mensenwerk

marjorie@mens-en-werk.net 06 5120 5055 LinkedIn

+ menu

ontwikkeling van mens en organisatie

Wie zit er eigenlijk op welke stoel?

19 september 2018

“Ze vechten elkaar de tent uit.” Koos is directeur van een middelgrote instelling in het publieke domein. Zijn adjunct, Theo, ligt al een tijd overhoop met Edwin, een van hun senior projectleiders. De laatste tijd neemt dat steeds heftigere vormen aan.

Het begon ermee dat Edwin met Theo in discussie ging over de uitvoering van projecten. Het niet eens was met zijn beslissingen. Eerst gebeurde dat alleen in de projectoverleggen met het MT. Later ging Edwin de confrontatie met Theo ook aan in bijeenkomsten waar directe collega’s bij waren.

Het gekissebis ging eerst vooral nog over Edwins eigen projecten. Maar van lieverlee ging Edwin ook steeds vaker in discussie over andere dossiers en over de inhoudelijke koers van de organisatie. Volgens hem maakte Theo daar als adjunct de verkeerde keuzes in.

Edwin zag legio kansen die niet benut werden. Hij wilde van alles aanpakken, maar kreeg er de handen niet voor op elkaar. En Theo was het brandpunt van zijn ongenoegen.

De maat is vol

Vorige week maakte Edwin het echt te bont. In een bijeenkomst met externen ging Edwin openlijk de confrontatie met Theo aan. Toen was ook voor Koos de maat vol. Ruzie maken met externen erbij, dat doe je niet. Hij riep na afloop van de bijeenkomst Theo en Edwin bij zich om de boel te bespreken.

Het werd in dat gesprek wéér ruzie tussen die twee. Ze kwamen er niet uit, wat Koos ook probeerde. Ten einde raad stelde hij voor om een mediator in te schakelen om de relatie tussen Theo en Edwin weer te normaliseren. Toen hij dat zei, ontplofte Theo zo ongeveer en stormde de kamer uit.

Koos weet niet meer hoe het verder moet. Het lijkt alsof iedereen zit te wachten tot hij wat doet.

Waar was jij?

“Waar was jij eigenlijk in dit verhaal?” vraag ik aan Koos. “Hoe bedoel je? Ik heb aangegeven dat ik hun geruzie onacceptabel vind, ik heb geprobeerd ze tot rede te brengen en gezegd dat het zo niet verder kan. Ik heb mijn best gedaan om ze zover te krijgen dat ze het bijleggen en dat is me niet gelukt.”

Ik pak mijn koffiebeker op en zet hem voor Koos neer. “Stel dat jij dit bent, in je rol als directeur. Waar staat Theo dan in relatie tot jou, en waar staat Edwin?” Koos pakt de suikerpot als symbool voor Theo en de melkkan als symbool voor Edwin. Hij zet ze allebei op een afstand van de beker neer, op dezelfde hoogte, een stuk uit elkaar en beiden even ver van de beker af.

Op mijn vraag daarover licht hij toe dat Theo en Edwin allebei even belangrijk zijn, voor hem en voor de organisatie. Zijn uitdaging is om ze weer dichter bij elkaar te krijgen. In eerste instantie is het gedoe wat hem betreft een zaak van hen beiden, niet van hem. Maar omdat ze er samen niet uitkomen, vindt Koos dat hij nu aan zet is.

Met dat laatste ben ik het helemaal met hem eens. Hij moet wat gaan doen. Maar niet wat hij denkt.

Zo werkt het in organisaties

Organisaties zijn dynamische systemen van mensen, een soort levende organismen. Net als in alle systemen gelden daarin bepaalde wetmatigheden, bijvoorbeeld over ordening. Wie is het belangrijkste, wie leidt, wie volgt? Wie was er het eerst, wie heeft welke plek, zit iedereen wel op de goede plek? Wie hoort erbij, wie niet?

Dat klinkt abstract. Laat me het concreter maken door een vergelijking te maken met iets dat iedereen kent: de familie. Dat is op punten weliswaar anders dan een organisatie, maar voor deze casus voldoet het prima.

Vergelijk de organisatie van Koos maar eens met een gezin. Dan is Koos als directeur zo’n beetje het gezinshoofd, de ouder die de schakel is tussen de buitenwereld en het gezin. Theo is dan als adjunct de andere ouder, die zich vooral met het gezin bezighoudt. Hij zorgt dat alles daar op rolletjes loopt, zodat het gezin stevig is en zich in de buitenwereld staande kan houden.

In een gezin zijn de ouders als het goed is samen verantwoordelijk, ze stemmen af wat er moet gebeuren, trekken één lijn als het gaat om het opvoeden van de kinderen, zorgen dat ze als ouders niet uit elkaar worden gespeeld. Als dat niet goed gaat, voelen kinderen dat haarfijn aan: krijgen ze bij de een hun zin niet, dan proberen ze het bij de ander.

Edwin is als senior projectleider in dit organisatiegezin te vergelijken met een van de kinderen. Aan zijn gedrag te oordelen kun je zeggen dat hij flink aan het puberen is. Wat zijn ouders vinden, vindt hij stom: hij wil het anders. En hij richt zijn ongenoegen vooral op de ouder die de boel binnen het gezin goed moet laten draaien.

Op zich is verzet tegen het gezag van ouders een gezonde manier van je losmaken en te oefenen voor als je straks op eigen benen staat. Wanneer je als kind genoeg zelfvertrouwen, kennis en vaardigheden hebt opgebouwd om het op je eigen manier te gaan doen, wordt het tijd om het huis uit te gaan.

Waar Koos de afslag miste

Terug naar mijn gesprek met Koos en de koffiebeker, suikerpot en melkkan. Koos heeft Theo en Edwin op dezelfde lijn neergezet, op dezelfde afstand van zichzelf. Daarmee schakelt hij de twee mannen qua positie, ordening, zeggenschap en macht gelijk aan elkaar. Terwijl de één leidinggevende is en de ander medewerker.

In dit organisatiegezin heeft het kind ruzie met een van de ouders. Logisch dat die ouder eerst probeert om er samen met het kind uit te komen. Maar als dat niet lukt, hoe is het dan als de andere ouder de ruzie tussen die twee beslecht alsof ze gelijkwaardig zijn? Niet fijn voor de ouder die ruzie heeft. Die voelt zich alleen, naar beneden gehaald, te kakken gezet voor het kind.

Het voorstel om een mediator in te zetten, bevestigde nog eens extra dat Theo en Edwin voor Koos aan elkaar gelijk waren. Vandaar ook dat Theo met de stoom uit zijn oren de kamer uitstormde toen Koos met dat voorstel kwam.

Als zo’n ruzie tussen ouder en kind in een gezin plaatsvindt en ze er samen niet uit komen, is de goede volgorde dat de ouders eerst met elkaar afstemmen en daarna vanuit het gezamenlijke ouderschap één lijn trekken richting het kind. Dat is in organisaties niet anders. Dat zag Koos nu ook.

Edwin was aan de stoelpoten van Theo aan het zagen, dat was duidelijk. Maar zonder het te beseffen zaagde Koos de stoelpoten van Theo nog wat verder door doordat hij niet samen met hem optrok. Alsof Theo geen ouder maar net als Edwin een van de kinderen was. Het gezag van Theo werd zodoende ondermijnd.

Iedereen op de goede stoel

Koos en Theo hebben het er na ons gesprek samen over gehad. Theo gaf aan dat hij zich inderdaad in de steek gelaten voelde door Koos. En dat raakte hem meer dan hij dacht.

De koffiebeker, suikerpot en melkkan waren weer op tafel gekomen. Ze begrepen nu wat er aan de hand was en hebben hun posities, rollen en verwachtingen verhelderd. De mediation tussen Theo en Edwin was van de baan.

Ze hebben samen een lijn getrokken richting Edwin en zijn met hem in gesprek gegaan over zijn gedrag. Daar werd duidelijk dat Edwin de organisatie ontgroeid was: het was tijd voor hem om ‘het huis uit te gaan’, dat vond hij zelf eigenlijk ook.

Koos en Theo hebben hem daarbij geholpen. Via hun netwerk heeft Edwin nu een nieuwe baan waar hij zelf als ‘ouder van zijn eigen gezin’ aan de slag kan gaan. Hij is goed weggegaan en heeft een mooi afscheid gehad. De verhoudingen zijn hersteld, de rust is weergekeerd. En nog mooier: ze komen zonder gedoe bij elkaar over de vloer om zaken te doen.

Is er in je organisatie gedoe tussen mensen en denk je dat dat weleens met 'de verkeerde stoel' te maken kan hebben? Krijg je niet goed boven water wat er precies gaande is?

Neem contact op