mensenwerk

marjorie@mens-en-werk.net 06 5120 5055 LinkedIn

+ menu

ontwikkeling van mens en organisatie

Medewerkersonderzoek: van ‘moetje’ naar betekenisvolle ontmoeting

9 april 2018

In mijn vorige blog schreef ik over medewerkersonderzoeken zoals die vaak worden gedaan, te weten via uitgebreide vragenlijsten. Dat loopt nogal eens uit op een teleurstelling.

Medewerkers zijn in deze aanpak namelijk meer een passief onderwerp van onderzoek dan dat ze actief worden aangesproken op hun vermogen om problemen te signaleren en op te lossen. Het is lastig om van daaruit gezamenlijk in actie te komen en te werken aan ontwikkeling.

Samen met je medewerkers het onderzoek doen

Een vruchtbaardere manier van medewerkersonderzoek is om direct vanaf het begin je medewerkers in een actieve rol te zetten. Dat doe je door samen met hen op basis van de concrete werkpraktijk na te gaan wat er goed gaat in de organisatie en wat er beter kan.

Iedereen heeft namelijk zicht op een deel van de werkelijkheid en heeft daarmee een paar belangrijke puzzelstukjes in handen. Samen overzie je het geheel en kun je de hele puzzel leggen. Verrassend welk plaatje daar uiteindelijk uit tevoorschijn komt.

Vanuit het dagelijks werk hebben medewerkers als geen ander zicht op wat er anders zou moeten. Zet ze daar dan ook op in. Maak gebruik van hun hoofd, hart en handen, nodig ze uit om eigenaarschap te nemen. Zo ontstaat een open en transparant proces van dialoog en cocreatie, waarin iedereen actief zijn bijdrage kan leveren en waarin je gebruik maakt van ieders kennis en ervaring. Dan gaat het ook echt beter werken.

De kapstok voor het onderzoek: het ‘waartoe, wat en hoe’ van je organisatie

Het kader voor zo’n actieve manier van onderzoek is de ‘bedoeling’ van je organisatie, het ‘waartoe zijn wij op aarde’. Waar ligt jullie verlangen, wat wil je bijdragen aan de wereld? Wie zijn jullie klanten of opdrachtgevers en wat is voor hen belangrijk? Waaraan zie je of je het goed doet voor je klanten en opdrachtgevers?

Van daaruit kijk je vervolgens naar het ‘wat’ en het ‘hoe’. Wat doen jullie, hoe heb je het werk georganiseerd? Hoe stroomt het werk door de organisatie, hoe effectief en efficiënt is dat? Hoe helder zijn taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden verdeeld en hoe verloopt de besluitvorming?

En ook: hoe gaan jullie met elkaar om? Hoe is het gesteld met onderling vertrouwen, trots en werkplezier? Welke kwaliteiten zijn er in huis, hoe zet je die in? Hoe kunnen jullie elkaar ondersteunen en uitdagen het beste van jezelf in te zetten voor de organisatie, voor de buitenwereld, voor elkaar én voor jezelf?

Van feiten en betekenisgeving naar actie

Het gaat bij zo’n actieve vorm van gezamenlijk onderzoek niet alleen om het in kaart brengen van de feiten, maar ook om hoe die feiten door iedereen beleefd worden. Waar de een van gaat stralen, krijgt de ander buikpijn van. Zo breng je al onderzoekend nuances aan, voelt iedereen zich gehoord en komt de veelkleurigheid van de praktijk goed naar voren.

In de onderlinge uitwisseling ontstaat vervolgens een completer beeld van wat er speelt en wat de urgentie daarvan is. Wat is er aan de hand? Waar komt dat eigenlijk door? Wat gebeurt er als we niets doen? Is dat erg? Door dat open en nieuwsgierig en zonder oordeel met elkaar te bespreken, krijgt iedereen niet alleen zicht op het grote geheel, maar ook op het eigen aandeel daarin.

Daarna onderzoek je ieders verwachtingen en ambities. Wat wil je doen met wat er is gevonden in het gezamenlijk onderzoek? Wíl je er wel wat mee? En waaraan wil je je committeren? Zo bepaal je ook met elkaar, steeds binnen de kaders van de ‘bedoeling’, wat de thema’s zijn om de komende tijd op te pakken. En daarmee ga je vervolgens samen aan de slag.

Klinkt mooi allemaal, maar hoe pak je dat dan aan, zo’n onderzoek?

Er zijn veel manieren om zo’n gezamenlijk onderzoek te doen. Ik schets er hieronder een paar.

Als je een klein en overzichtelijk team hebt, kun je het gezamenlijk onderzoek tijdens een uitgebreider werkoverleg doen. Bijvoorbeeld bij wijze van jaarlijkse teamevaluatie met als thema, vanuit de ‘bedoeling’ gezien: ‘doen we nog wel de goede dingen, en doen we de dingen nog goed?’

Als het om grotere groepen gaat, kun je bijvoorbeeld een werkconferentie met alle betrokkenen organiseren. Je richt de conferentie zó in dat je daar zowel het gezamenlijke onderzoek doet (feiten én betekenis daarvan) als tot voorstellen voor actie komt (ambities en plannen). Zo’n conferentie kun je goed met een regiegroepje voorbereiden en eventueel door iemand anders laten faciliteren.

Zowel in kleine als in grote groepen kan het vruchtbaar zijn om te werken volgens een aanpak met tussenstappen en met inzet van een externe begeleider. Bijvoorbeeld wanneer je merkt dat mensen het lastig vinden om in het bijzijn van jou als manager uit te spreken wat ze echt vinden, of je niet goed weet waar je moet beginnen met zoeken. Door te beginnen met kleinere dialoogsessies ontstaat gaandeweg het grotere plaatje en wordt de kluwen ontward.

Natuurlijk zijn er meer manieren te bedenken om zo’n onderzoek te doen. Ik denk graag met je mee over een aanpak die het beste bij jouw organisatie en vraagstuk past.

Wil je echt effect van je medewerkersonderzoek hebben?

Neem contact op